La réalité du quotidien est telle que toutes les décisions des entreprises sont dictées par les objectifs de résultats et de performance. Qu’est-ce que cela implique pour le développement des compétences de ses employés ? Et je ne parle pas encore de bien-être au travail…
Les
rôles et responsabilités de l’entreprise
La
responsabilité du développement des compétences est très souvent déléguée au
département des Ressources humaines. Elle se traduit dans la majorité des cas
par une offre de formation. Toutefois, le défi autant pour le salarié que pour l’entreprise
est de mettre à profit cet investissement dans le quotidien de ses missions.
Mais également de l’intégrer dans son plan de développement personnel et
professionnel.
Or, le
manager a un rôle d’accompagnateur quotidien de ses collaborateurs : par
sa proximité, il travaille et donc connaît son équipe, leurs attentes et les
compétences recherchées. Chaque jour, il peut saisir des opportunités de coaching au
quotidien : encourager, guider, faire des feedbacks pour permettre à ses
collaborateurs d’évoluer sur chaque mission, challenger pour découvrir de
nouveaux potentiels, etc… En travaillant auprès de ses équipes, le manager est
dans l’action avec eux, ce qui lui permet de mieux identifier les forces de
chacun, les complémentarités, de les aider à développer de nouvelles
compétences, et donc leur potentiel individuel et collectif. Chacun sera
valorisé, reconnu et c’est tout le monde qui récolte les bien faits.
Déléguer et responsabiliser
Lorsqu’un
employé n’est pas en mesure d’effectuer une tâche, c’est souvent le supérieur
immédiat qui compense. D’où nos managers aujourd’hui surmenés et fatigués. Or,
en accompagnant vos employés, vous serez en mesure de les responsabiliser et
donc vous pourrez plus facilement déléguer des tâches et vous libérer du temps
pour l’investir dans vos propres tâches et dans votre propre progression. Ainsi,
investissez dans le « why » en donnant du sens et en étant précis sur
les résultats attendus, et lâchez un peu sur le « how » pour leur
laisser l’initiative et peut-être même une méthode différente de la vôtre mais
tout aussi performante.
Mobiliser et retenir les employés
La
reconnaissance est une des premières sources de mobilisation chez les employés.
Coacher ses employés, les accompagner dans le développement de leurs compétences
et de leurs responsabilités leur permet de se sentir appréciés et valorisés. Donc
investir (temps ou argent) en eux, ça ne peut pas faire de mal !
Accélérer la performance de l’organisation
En
développant les compétences de chacun, on s’offre les bien faits d’une équipe
compétente et motivée. Puisque l’organisation représente la somme des humains
qui y travaillent… une équipe ainsi boostée ne peut que permettre à
l’organisation d’être plus performante.
Comment allouer du temps à l’accompagnement et mettre en pratique ce
coaching ?
Voici
quelques astuces simples, mais efficaces et surtout éprouvées.
Planifier du temps
Comme
toute bonne activité, si on ne la planifie pas, il y a peu de chance qu’elle se
réalise. On doit donc se planifier du temps dans notre calendrier pour
effectuer du coaching avec nos employés. C’est une question d’autodiscipline
au début. Ensuite, voyant les bénéfices, vous ne pourrez plus vous en passer et
cela deviendra votre mode de management.
Développer un plan de progression
Identifiez
les compétences à développer pour chaque membre de votre équipe et définissez les
moyensqui vous permettront de développer ces compétences. Ne restez pas
sur une intention générale, si bonne soit elle ; identifier clairement et
concrètement qui, quoi, comment. De plus, vos employés sont différents et n’ont
pas les mêmes marges de progression ni les mêmes besoins. Répartissez votre
accompagnement dans le temps avec des échéances et vous gagnerez en efficacité.
Saisir les opportunités d’accompagnement à
différents moments
Le
coaching doit pouvoir s’adapter aux situations. Lorsqu’un de vos employés vient
vers vous pour de l’aide, saisissez cette opportunité.
Vous
pouvez par exemple transformer une partie de vos rencontres individuelles en
session d’accompagnement. Ainsi, au-delà de faire le point sur les dossiers,
proposer de challenger ou de responsabiliser certains domaines. De même, face à
un obstacle, au lieu de donner votre solution, demandez-lui comment il pourrait
faire autrement.
L’approche coaching n’est pas seulement une
responsabilité du manager, c’est une façon d’être.
Valoriser le rôle d’accompagnateur auprès des managers et y allouer du temps, c’est asseoir son organisation sur une équipe plus mobilisée donc plus solide, mais aussi et surtout en contact avec son potentiel. Faites du développement personnel une priorité et ce sera bénéfique pour tous : pour votre entreprise, vos employés et pour vous-mêmes.
