Dans un monde en perpétuelle évolution, savoir conduire le changement est plus que jamais nécessaire. Entre prendre conscience de la nécessité de changer son organisation, réunir une équipe et mener les transformations, comment susciter l’adhésion ?
Prouver que le changement est nécessaire
Pousser les gens au changement, simplement « parce qu’il faut changer », est synonyme de fortes résistances. Pour embarquer ses équipes, il faut être capable de leur démontrer que le changement est indispensable à la survie de l’entreprise. Donner du sens. Mais attention, pas n’importe comment. Que ce soit sur le terrain ou dans le comité de direction, trop de chiffres ou de discussions interminables vont susciter l’ennui ou l’incompréhension.
Une des initiatives rencontrées a déjà été par exemple de construire une maquette ; elle explique de façon très visuelle le problème auquel est confrontée son équipe.
Et s’il faut commencer par convaincre l’équipe dirigeante de cette nécessité, c’est absolument toute l’entreprise qui doit être mise au courant rapidement. En parlant des difficultés qu’affronte l’entreprise, et des solutions qui doivent être prises pour y remédier.
Maintenir le sentiment d’urgence mais en évitant l’angoisse
Même quand l’équipe a pris conscience de la nécessité du changement, il est possible qu’au fil du temps, les risques n’apparaissent tout compte fait plus aussi urgents ou réels.
Il faut donc trouver maintenir ce sentiment d’urgence. Avec un symbole qui le rappelle à chaque instant à tous. Ce peut être une campagne de communication visuelle de l’objectif stratégique.
Attention à ce que l’urgence ne se transforme pas en angoisse. Cela pourrait paralyser les équipes. Les dirigeants et managers doivent rassurer et montrer à quoi ressemblera l’entreprise quand le changement aura réussi.
Pour garder le fil de l’actualité et de la dynamique, il est important de célébrer les victoires à court terme, les petits pas franchis. Ceci afin de garder les équipes mobilisées, de leur montrer que le changement est en bonne voie. Et que leurs efforts portent leurs fruits
Créer une task force soudée
Selon l’adage, ensemble on va plus loin, il est indispensable de s’entourer de collaborateurs motivés par le projet. Laisser de choix d’intégrer l’équipe projet ou de refuser permet de s’assurer que ceux qui rejoignent le groupe seront réellement engagés. Pour bien fonctionner, l’équipe projet doit regrouper des personnes aux compétences et aux caractères distincts. Capables de faire face au plus grand nombre possible de situations et de s’adresser à des personnalités très différentes. Leadership, crédibilité, communication, autorité, compétences analytiques doivent souvent être recherchées chez des personnes différentes.
De même, il est indispensable de faire naître une émulation entre ses membres. Apprendre à partager une vision commune. Avant même de s’attaquer à un projet d’envergure, il faut donc créer de la cohésion. Et construire une véritable équipe qui se connait. Des activités de coaching d’équipe sont alors conçues pour développer la capacité à coordonner un travail en équipe, les faire mieux se connaitre… même sur des sujets qui n’ont a priori aucun rapport avec leur mission. Mais permet pourtant de créer une vision et une énergie communes. Et d’identifier les ressources et potentiels de chaque membre de l’équipe.
Valoriser la parole
Pour faire accepter l’idée de changement et faire en sorte que le plus grand nombre y participe activement, il faut répéter des messages très régulièrement à ce sujet. Mais il faut également favoriser l’expression. Organiser des groupes de discussion dans lesquels les équipes peuvent discuter librement de leurs espoirs et leurs craintes, sans que la parole ne soit influencée par l’équipe dirigeante. Cela aura un impact seulement si leur parole est prise en compte. Notamment en mettant en application les initiatives ou idées qui peuvent l’être.
Écouter la peur de vos équipes
Il peut arriver que des membres de l’équipe diffusent des messages alarmistes et sapent l’enthousiasme du reste de l’entreprise. Ces personnes méritent une attention particulière. Il est possible qu’ils réagissent ainsi parce qu’ils ont peur que le changement d’organisation rende leur poste complètement inutile par exemple. Ou qu’ils aient peur de se confronter à leurs difficultés individuelles. Il est donc primordial de les écouter individuellement, de découvrir précisément ce qui les effraie. Et de les rassurer en expliquant leur rôle au sein de la nouvelle organisation, même s’il est amené à évoluer. Tout comme l’accompagnement adapté qui est à leur disposition.
Si des personnes sont laissées seules avec leurs angoisses, elles peuvent avoir un pouvoir de nuisance important. Alors qu’elles sont rassurées, elles peuvent devenir des alliées de premier choix.
