OUI MAIS reprise coronavirus deconfinement

OUI MAIS

Nous voici à l’aube du déconfinement. Date tant attendue pour certains, ou redoutée pour d’autres. Les impacts de la crise sanitaire sont économiques, organisationnels mais aussi psychologiques ; si des situations spécifiques se sont posées en confinement, d’autres vont naître. Il est important que la période de reprise d’activité soit préparée ; mais il est aussi essentiel qu’elle soit suffisamment souple, adaptée et adaptable. Y associer les salariés, leurs représentants ainsi que les encadrants de proximité est un gage de réussite. C’est le dialogue social. La reprise, OUI MAIS…

Déconfiner et revenir au boulot : la reprise OUI MAIS

Chaque salarié a vécu le confinement de façon différente.

Professionnellement d’une part : Une partie était confinée en activité partielle, une autre était physiquement présente sur son lieu de travail. Une dernière partie était et restera peut-être en télétravail encore quelques temps.

Personnellement d’autre part : Les situations familiales sont également à considérer : maladie, isolement ou promiscuité, gestion des enfants, transport, …

L’accueil se fera avec de nouvelles consignes pour tous, OUI MAIS il convient aussi de personnaliser. Proposez à votre encadrement de proximité d’individualiser l’accueil pour prendre le temps d’écouter vos collaborateurs, de leur démontrer un réel intérêt.

Ce temps d’accueil non seulement est symboliquement fort en terme de dialogue social mais vous permet également de repérer les situations à risques. Des tensions, sentiments d’injustice sont possibles : revenir au boulot est un risque que ne courent pas les télétravailleurs, qui eux même peuvent se sentir exclus. Bénéficier du télétravail peut être ressenti comme un avantage différenciant. Certains ont reçu une prime. Des décisions se sont imposées.

Le dialogue joue un rôle de régulation des tensions.

La reprise d’activité : OUI MAIS

La période de crise a un impact aussi sur l’entreprise. Certains peuvent s’inquiéter sur la solidité économique de l’entreprise, sur l’avenir de leur emploi, sur les commandes clients, les approvisionnements, sur le calendrier des prochains mois et celui des congés estivaux.

L’insécurité est un facteur de risque psychosocial (RPS) qui peut se lever par le dialogue et la transparence. Donnez des éléments factuels, des chiffres, des perspectives même si rien n’est certain. Acceptez aussi de dire que vous ne savez pas. Communiquez régulièrement sur les scénarii et résultats. Le dialogue sert aussi à éviter les rumeurs.

Les mesures barrières pour tous : OUI MAIS

Au-delà d’informer, expliquer et former ses salariés, l’employeur doit rassurer. Certes réglementaires et indispensables contre les risques de transmission, les mesures vont également impacter les relations sociales au sein des espaces de travail.

– Rassurer sur l’inquiétude quant au respect des consignes par tout le monde. Intégrer qu’une méfiance peut apparaître entre salariés. La formation des consignes doit être adaptée à la population concernée et être comprise par chacun.

– Montrer qu’il connait les difficultés nouvelles de l’application de ses consignes dans la réalisation des tâches ou de l’organisation (nettoyage de l’espace de travail, des outils, des lieux communs, …), l’impact temps (temps d’adaptation, cadence ou productivité,…)

La réassurance passe par le dialogue et la proximité.

Retrouver un collectif de travail : OUI MAIS

La distanciation sociale impose de modifier les comportements et interactions, ainsi que l’accès aux espaces communs (machine à café, cantine, toilettes, …). Les espaces de dialogue seront par conséquent réduits. L’employeur doit veiller à maintenir la convivialité, limiter les tensions ou conflits.

Après 56 jours de confinement, comment transformer une somme d’individualités en un collectif d’équipe ? Chacun a acquis une certaine autonomie, une plasticité dans son mode de travail, de nouvelles capacités. Revenir au travail OUI MAIS n’y a-t-il pas des enseignements à tirer ? Des choses à faire perdurer ? Ou à adapter ? Là encore, le dialogue semble primordial.

Repartir de bon pied OUI MAIS

On ne peut plus repartir comme si rien ne s’était passé. Dans le paragraphe précédent, je parle de la plasticité des organisations dont il faut désormais tenir compte. L’entreprise, les individus et collectifs de travail ont fonctionné. Valorisez les efforts de chacun, leurs capacités d’adaptation, leurs réussites. Et encore une fois, dialoguez sur ce qui a été vertueux. Ce sont de véritables forces à exploiter pour la suite (ou une éventuelle nouvelle crise). L’opportunité de gagner en souplesse ou en fluidité. Identifiez aussi ce qui n’a pas fonctionné et les difficultés.

Relancer au plus vite : la reprise OUI MAIS

Vouloir rattraper le retard, les pertes ; ça se comprend. Vous comptez sur la mobilisation de vos salariés. Mais il est probable que les équipes soient en effectif réduit, ou en horaires décalés, en télétravail et de toute façon en cours d’adaptation aux nouvelles consignes de prévention. Le dialogue vous permet de mesurer et ajuster la charge de travail et les objectifs. Ceci afin de maintenir leur motivation et leur engagement.

De plus, les managers de proximité ont déjà été fortement sollicités pendant le confinement pour gérer leurs équipes à distance. En première ligne, ils ont dû adapter leur mode de management, et vont encore faire preuve d’agilité pour accompagner la période qui s’annonce. Valorisez leurs réussites, reconnaissez leurs compétences, faites le point avec eux sur leurs besoins de formation en gestion de crise.

Restaurer les rôles : OUI MAIS

Le dialogue social avec les IRP a plus ou moins été maintenu pendant cette période de confinement du fait de l’éloignement ou des modes d’organisation d’urgence. Le plan de déconfinement signifie aussi l’occasion de tirer ensemble les enseignements et planifier la suite : valoriser les évolutions positives, corriger les difficultés, maintenir ce qui fonctionne en mode transitoire, s’assurer de la sécurité de chacun, élaborer la mise à jour des risques dans le DU et particulièrement des RPS.

Autant que possible, le dialogue social doit associer IRP et direction à la conception et la mise en place des modalités de la reprise d’activité. Un fonctionnement concerté est un signal positif et optimiste pour l’engagement de l’ensemble des salariés.

Note : Dialoguer avec le public

Travailler au contact du public expose les salariés à des agressions ou incivilités. Les consignes de prévention, le fonctionnement adapté, le service dégradé, impactent le public, les clients. Vous pouvez former vos salariés à la gestion des agressions et incivilités au travail.

HARDY COACHING

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