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MANAGER LES MILLENIALS

On entend souvent dire que les nouvelles générations s’impliquent moins au travail, qu’elles ne respectent pas la hiérarchie ou le management, sont constamment branchées sur leur smartphone, …

Il est vrai que les jeunes plus récemment arrivés sur le marché du travail, les Millenials, ont une façon bien différente d’appréhender leurs missions et leur engagement.

Pour le management d’aujourd’hui, il est nécessaire de bien les comprendre pour mieux s’adapter à leur fonctionnement. L’enjeu est de jouer le rôle de passerelle afin de relier les différentes générations et travailler ensemble.

Qui sont ces nouvelles générations ? Quelles sont les caractéristiques des Millenials ? Comment les motiver, les impliquer ?

Comment anticiper les changements à venir afin de ne pas être dépassé et relever le défi intergénérationnel ?

Êtes-vous prêt à challenger votre mode de management grâce à une meilleure connaissance des Millenials ?

QUELQUES DÉFINITIONS

Génération X : née au milieu des années 60 et fin 70. Leurs parents prônaient la réussite par l’école. Mais X arrive sur un marché du travail plombé, le spectre du SIDA et les divorces de plus en plus nombreux.

Les Xenials : (de 77 à 83) période du walkman et des K7. Ils découvrent internet en devenant adulte.

Génération Y est née entre les années 83 et 96. C’est la digitale native. Elle grandit avec internet, l’ordinateur, les jeux vidéo, les nouvelles technologies. Ils sont dans le présentisme, l’immédiateté, il n’y a pas de plaisir différé. Ils sont sollicités en permanence par le monde virtuel. Ils sont là et ailleurs à la fois. Cette génération représente 40 % des actifs en France et 50 % de la main d’œuvre l’année prochaine.

Génération Z : depuis 1995. Ce sont les zappeurs. Ils sont constamment sur les réseaux sociaux. Leur action est liée à la connexion œil pouce sur leur smartphone.

COMPRENDRE LES MILLENIALS

La génération Y est souvent très diplômée et technophile. Bercés par l’idée que faire de grandes écoles offraient de belles perspectives professionnelles. Mais après 2008, les crises se succèdent. Crise et chômage sont une réalité à l’heure où la génération Y arrive sur le marché.

Les Y ont souvent fait des études à l’étranger. Les familles recomposées sont leur quotidien : ils ont ainsi appris à être flexibles et savent s’adapter très facilement.

Ils ont également vu leurs parents dans un contexte de sacrifice au travail. Ils sont exigeants, et demandent plus de retour sur leur travail. Ils veulent tout et tout de suite. Hyper connectés, ils sont impatients et idéalistes. Cette génération n’attend pas 40 ans pour être épanouie. Ils disent qu’il n’est pas normal de rêver pendant 47 semaines de 5 semaines de vacances, d’avoir le blues le dimanche soir en pensant au lundi, de se sentir stressé au boulot…

Ils disent ce qu’ils pensent ; on les dit non respectueux mais est ce qu’on ne jalouserait pas leur liberté et leur franc parler, leur ambition ?

Les Y pratique également la reconversion professionnelle et souhaite tenter l’auto entreprenariat.

Quelques exemples :

Marie, 31 ans a fait de grandes écoles de droit. Un début de belle carrière en entreprise, elle devient auto entrepreneure et ouvre une petite boutique.

Caroline 28 ans est designer dans une grande enseigne. Aujourd’hui elle s’est reconvertie comme barbière face à l’océan.

Blandine 27 ans occupait un poste de pharmacienne et gérait une équipe. Aujourd’hui, elle a tout quitté pour travailler dans l’immobilier.

Idéaliste et en quête de sens, les Y n’hésitent pas à revenir sur des métiers de « artisanat ». Une nouvelle économie.

De même, on observe un nouveau concept : ils peuvent quitter un job dans une entreprise, explorer d’autres postes ou métiers pour finalement revenir dans l’entreprise qu’ils avaient quittée.

LES BESOINS DES MILLENIALS

Mon travail a du sens

– Les Millenials veulent avoir un impact sur l’entreprise, sur la société en général, sur le monde. Pour cela, ils ont besoin d’adhérer à la culture, aux valeurs de l’entreprise.

Les valeurs de l’entreprise doivent être en adéquation avec leur impact sur le monde. Ils veulent une entreprise qui change le monde. Ce peut être via la politique RSE ?

– Partager la vision et donner du sens : ils ont besoin de comprendre la stratégie de l’entreprise pour y adhérer et identifier leur rôle.

– ne pas interdire les réseaux sociaux. Ils participent à leur ouverture sur le monde et à mesurer l’impact de leur travail. Au contraire, c’est un nouveau moyen de communication de la stratégie et du positionnement de l’entreprise.

Un management collaboratif et participatif

Les millenials veulent un coach, pas un boss. Pas de management directif et contrôlant. Ils veulent qu’on leur apprenne à évoluer. Ils veulent un manager facilitateur, accessible pour communiquer et échanger, qui parle succès et échecs, qui parlent difficultés et réussites. Ils cherchent un leader et non un directeur. Les millenials aiment explorer de nouvelles pistes, ils sont innovants et créatifs, ils aiment chercher les solutions. Pour cela, il faut un manager qui accepte de leur faire confiance.

Des signes de reconnaissance et du feedback

lIs apprécient un management de proximité (one to one). Les jeunes attendent qu’on leur explique ce qui est bien, ce qui peut être amélioré et qu’on les aide à définir des mesures concrètes pour apprendre et progresser.

Ils aiment surtout co-construire. C’est une preuve de confiance importante pour eux.

Apprendre, se former

Cette génération est curieuse et interroge tout. Ils aiment particulièrement tout remettre en question. Les millenials sont des adeptes du développement personnel et professionnel. Ils cherchent à mieux se connaître, à se situer dans le monde. Et surtout à développer de nouvelles compétences. Rappelez-vous qu’ils ont grandi dans le contexte du développement des nouvelles technologies. Tout bouge très vite, et eux aussi.

Ils apprécieront un plan de formation fourni : formation continue, MOOC, tutos sur des points plus pointus, les parcours d’apprentissage. Mais également d’accéder à des conférences, séances créatives, ateliers, jeux etc… Proposez leur des échanges intra entreprises ou inter services. Voire même à l’international.

Les millenials quitteront leur entreprise s’il n’y a pas de plan de carrière. Ils aiment la mobilité interne.

LE MANAGEMENT DES MILLENIALS

Leurs 3 priorités sont : Responsabilité – Autonomie – Liberté

Ils ont besoin d’être autonomes, qu’on leur fasse de la place pour travailler.

Aujourd’hui, on pense qu’ils ne s’en sortiront pas tout seuls. Or, c’est oublier qu’ils savent aussi se débrouiller (familles recomposées, études à l’international, mutations technologiques…). Ils cherchent des solutions à leurs difficultés et trouvent leurs réponses et solutions sur Google.

Leur accorder cette liberté et autonomie est une marque de confiance mais aussi une source de motivation.

Notre difficulté ne serait-elle pas d’apprendre à leur laisser un peu de champ libre pour qu’ils expriment leurs talents ? Et de les mentorer pour qu’ils apprennent de leurs erreurs et /ou réussites. Et ils pourraient bien vous surprendre pour leurs idées innovantes !

Le manager d’aujourd’hui doit jouer le rôle de passerelle afin de relier les différentes générations et travailler en cohésion. L’enjeu ne serait-il pas de tirer parti de leur appétence pour l’innovation et de leur créativité ?

COMMENT LES MOTIVER ET LES FIDÉLISER ?

Management Mentoring :

– aider à prendre du recul, à s’aligner avec leurs valeurs et leurs besoins, mais ne pas sauter dans le vide (passer du rêve à la réalité)

– valoriser leur parcours, créer leur histoire

– révéler leurs qualités et développer leurs compétences

– manager coach : faire comprendre, donner du sens, soutenir, conseiller, faire confiance

– demain, il faudra également leur apprendre à déployer leurs responsabilités de managers. Faites évoluer leurs responsabilités en les mettant d’abord en situation de management transverse.

– duo inter générationnel : pour pouvoir travailler en équipe, les Y doivent intégrer les usages de l’entreprise et des générations X. Chacun a à y gagner.

– cadrage : préciser les valeurs de l’entreprise, raconter la culture de l’entreprise, définir clairement les rôles, expliquer les schémas de validation, apprendre les processus pré existants, les us et coutumes, et surtout faire du feedback

Combiner vie professionnelle et vie privée :

93 % estiment que le travail est un moyen de gagner un revenu. Leur vie privée et les loisirs sont plus importants que le travail. Travailler doit rester un plaisir.

– solutions de flexibilité du travail, télétravail

– les former à la gestion des priorités

– opportunité du congé sabbatique (voyage ou implication dans une cause sociale)

Manager et stimuler leurs appétences

– ils sont friands de l’aspect communautaire. Utilisez le transverse et l’intelligence collective.

– lancer des défis. Ils adorent les contextes d’adrénaline et aiment le jeu. Variez les tâches, utilisez leur curiosité, faites-les explorer de nouveaux chemins.

– les faire travailler sur plusieurs projets en précisant concrètement quels sont les résultats attendus et les deadlines. Laissez-les s’organiser. Concentrez-vous sur le WHY et laissez-leur le HOW.

– Prenez en compte la dimension technologique ou innovation de vos dossiers actuels. Impliquer les Y dans les dossiers avec vous, en leur donnant une mission précise. Ils sont très doués pour chercher des solutions et des réponses. Faites d’eux des personnes ressources. Vous leur prouverez votre confiance et ils pourront peut-être vous faire découvrir des chemins insoupçonnés.

– Laissez les Y former les seniors à la transformation numérique de l’entreprise. Mais surtout faites-le en développant l’esprit communautaire.

Conclusion

Il ne sert à rien de s’opposer aux comportements des nouvelles générations. Il faut s’adapter l’un à l’autre.

Managers d’aujourd’hui, nous devons les aider à être les managers de demain. Nous devons les aider à trouver leur place dans un monde qui change très vite.

Nous devons aussi apprendre à leur faire confiance, à leur céder du terrain pour que s’expriment leurs talents car ils ont aussi des choses nouvelles à nous faire découvrir.

Nos managers d’aujourd’hui devons accepter de « perdre » un peu de contrôle pour laisser le travail transverse et l’intelligence collective. Cela signifie aussi s’autoriser à une phase exploratoire pour laisser place à l’initiative, même avec son lot d’échecs. D’ailleurs, de grandes découvertes sont venues très souvent d’erreurs !

Le management d’aujourd’hui devra utiliser leurs appétences !

HARDY COACHING

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