coacher ses équipes

CONSEILS POUR INTÉGRER L’ACCOMPAGNEMENT COACHING AUPRÈS DE SES ÉQUIPES

Dans un contexte où nous faisons face à la pénurie de main-d’œuvre, où les générations actuelles et futures peinent à travailler ensemble, comment l’entreprise peut concrètement accompagner ses collaborateurs ? Comment coacher et développer les potentiels ?

La réalité du quotidien est telle que toutes les décisions des entreprises sont dictées par les objectifs de résultats et de performance. Qu’est-ce que cela implique pour le développement des compétences de ses employés ? Et je ne parle pas encore de bien-être au travail

Les rôles et responsabilités de l’entreprise

La responsabilité du développement des compétences est très souvent déléguée au département des Ressources humaines. Elle se traduit dans la majorité des cas par une offre de formation. Toutefois, le défi autant pour le salarié que pour l’entreprise est de mettre à profit cet investissement dans le quotidien de ses missions. Mais également de l’intégrer dans son plan de développement personnel et professionnel.

Or, le manager a un rôle d’accompagnateur quotidien de ses collaborateurs : par sa proximité, il travaille et donc connaît son équipe, leurs attentes et les compétences recherchées. Chaque jour, il peut saisir des opportunités de coaching au quotidien : encourager, guider, faire des feedbacks pour permettre à ses collaborateurs d’évoluer sur chaque mission, challenger pour découvrir de nouveaux potentiels, etc… En travaillant auprès de ses équipes, le manager est dans l’action avec eux, ce qui lui permet de mieux identifier les forces de chacun, les complémentarités, de les aider à développer de nouvelles compétences, et donc leur potentiel individuel et collectif. Chacun sera valorisé, reconnu et c’est tout le monde qui récolte les bien faits.

Déléguer et responsabiliser

Lorsqu’un employé n’est pas en mesure d’effectuer une tâche, c’est souvent le supérieur immédiat qui compense. D’où nos managers aujourd’hui surmenés et fatigués. Or, en accompagnant vos employés, vous serez en mesure de les responsabiliser et donc vous pourrez plus facilement déléguer des tâches et vous libérer du temps pour l’investir dans vos propres tâches et dans votre propre progression. Ainsi, investissez dans le « why » en donnant du sens et en étant précis sur les résultats attendus, et lâchez un peu sur le « how » pour leur laisser l’initiative et peut-être même une méthode différente de la vôtre mais tout aussi performante.

Mobiliser et retenir les employés 

La reconnaissance est une des premières sources de mobilisation chez les employés. Coacher ses employés, les accompagner dans le développement de leurs compétences et de leurs responsabilités leur permet de se sentir appréciés et valorisés. Donc investir (temps ou argent) en eux, ça ne peut pas faire de mal !

Accélérer la performance de l’organisation 

En développant les compétences de chacun, on s’offre les bien faits d’une équipe compétente et motivée. Puisque l’organisation représente la somme des humains qui y travaillent… une équipe ainsi boostée ne peut que permettre à l’organisation d’être plus performante.

Comment allouer du temps à l’accompagnement et mettre en pratique ce coaching ?

Voici quelques astuces simples, mais efficaces et surtout éprouvées.

Planifier du temps

Comme toute bonne activité, si on ne la planifie pas, il y a peu de chance qu’elle se réalise. On doit donc se planifier du temps dans notre calendrier pour effectuer du coaching avec nos employés. C’est une question d’autodiscipline au début. Ensuite, voyant les bénéfices, vous ne pourrez plus vous en passer et cela deviendra votre mode de management.

Développer un plan de progression

Identifiez les compétences à développer pour chaque membre de votre équipe et définissez les moyensqui vous permettront de développer ces compétences. Ne restez pas sur une intention générale, si bonne soit elle ; identifier clairement et concrètement qui, quoi, comment. De plus, vos employés sont différents et n’ont pas les mêmes marges de progression ni les mêmes besoins. Répartissez votre accompagnement dans le temps avec des échéances et vous gagnerez en efficacité.

Saisir les opportunités d’accompagnement à différents moments 

Le coaching doit pouvoir s’adapter aux situations. Lorsqu’un de vos employés vient vers vous pour de l’aide, saisissez cette opportunité.

Vous pouvez par exemple transformer une partie de vos rencontres individuelles en session d’accompagnement. Ainsi, au-delà de faire le point sur les dossiers, proposer de challenger ou de responsabiliser certains domaines. De même, face à un obstacle, au lieu de donner votre solution, demandez-lui comment il pourrait faire autrement.

De plus, effectuer des jeux de rôles, générer des mises en situation avec vos employés ; ainsi, vous développez leur agilité à faire face à de nouvelles situations, et ce dans un contexte à risque maîtrisé.

L’approche coaching n’est pas seulement une responsabilité du manager, c’est une façon d’être.

Valoriser le rôle d’accompagnateur auprès des managers et y allouer du temps, c’est asseoir son organisation sur une équipe plus mobilisée donc plus solide, mais aussi et surtout en contact avec son potentiel. Faites du développement personnel une priorité et ce sera bénéfique pour tous :  pour votre entreprise, vos employés et pour vous-mêmes.

HARDY COACHING

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