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QVT, RPS, stress, burn-out, … autant de sujets qui troublent et tournent aujourd’hui de plus en plus autour du manager. Or, si les définitions et les démarches sont différentes, le bien-être au travail est au cœur des préoccupations humaines de l’entreprise. En effet, il est à l’origine de l’engagement des salariés, de leur motivation, de leur fidélité, de leur créativité, et par conséquent de la performance et de la productivité de l’entreprise.

Qu’en est- il précisément ? Quelle prévention mettre en place ?

 

La QVT : définition et cadre légal

La QVT (Qualité de vie au travail) apparait dans la loi Rebsamen, relative au dialogue social et à l’emploi. Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, la démarche de QVT peut être mise en place dans différents contextes. Par exemple, lors d’un projet de transformation technique ou organisationnel, en réponse à des dysfonctionnements ou pour une meilleure prise en compte du travail dans le management quotidien.

Pour l’ANACT, « cette démarche est centrée sur l’analyse des situations de travail réelles et la réflexion partagée sur l’organisation du travail dans des espaces de discussion sur le travail, permet de renforcer non seulement l’efficacité des transformations mais aussi la qualité de l’engagement des salariés et le respect des obligations sociales de l’entreprise. »

 

Les RPS : une obligation réglementaire

Les Risques Psycho-sociaux, sont définis par la loi et la jurisprudence :

  • Le harcèlement moral ou sexuel ;

  • Le stress au travail ;

  • Les violences et incivilités au travail ;

  • Le suicide en lien avec le travail.

Le contexte réglementaire est alors contraignant avec les notions d’obligations.

Le stress est clairement pointé du doigt dans les cas de burn-out. En effet, il est défini, selon l’OMS, d’ « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

On distingue trois types de stress :

– le stress quotidien : ses conséquences se résorbent en continu si les temps de récupération sont suffisants

– le stress cumulatif : il réduit progressivement les capacités de l’individu qui n’observe pas de temps de récupération suffisants

– le stress post-traumatique : c’est un état de choc qui nécessite un traitement médical approprié

 

Les conséquences du stress sur le comportement et la santé sont nombreux et dramatiques. Selon une enquête de l’ANACT, en 2009, pour les personnes soumises au stress au travail :

  • 21% augmentent leur consommation d’alcool, de tabac et de nourriture ;

  • 50 % développent des troubles du sommeil ;

  • 15 % reconnaissent une baisse de vigilance ;

  • 75% des fumeurs fument davantage.

Les impacts pour l’entreprise sont eux aussi conséquents avec notamment l’augmentation des jours d’arrêt (50 % des journées de travail perdues seraient liées au stress au travail).

Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, près de 30% des salariés européens souffrent de stress au travail et aucun secteur d’activité n’est épargné. Le coût direct du stress professionnel représenterait, en France, entre 2 et 3 milliards d’euros.

Les enjeux pour l’entreprise peuvent être financiers ou concerner la réputation. Les suicides en entreprise ont des conséquences fortes sur l’image de l’entreprise : autant externe (auprès des actionnaires, des clients, de l’opinion publique), qu’interne (salariés, familles, instances représentatives du personnel).

 

La prévention des RPS

Trois niveaux de prévention des RPS peuvent alors être identifiés :

1/ avant apparition du risque

Les actions de prévention dites primaires ont un impact à long terme. L’objectif est de réduire ou supprimer les facteurs de risques. Elles agissent sur l’organisation du travail, les méthodes et procédures.

2/ une fois le risque repéré

Lorsque les risques ne peuvent être supprimés, les actions secondaires visent à en atténuer l’impact : formation, informations, outils vont permettre aux salariés de faire face.

3/ lors de situations dégradées

Il s’agit de prendre en charge rapidement les situations critiques : cellule d’écoute, médiation, accompagnement psychologique. Ces actions curatives n’ont pas d’effet durable car elles agissent sur les conséquences et non sur les causes.

Le dispositif de prévention RPS doit s’opérer à divers niveaux :

  • Soutien informationnel : communication descendante/ascendante, politique RPS

  • Soutien émotionnel : reconnaissance, autodiagnostic, dispositif de gestion de crise,

  • Soutien sociétal : promouvoir la santé au travail, réassurance sur l’avenir de l’entreprise,

  • Soutien instrumental : formation des acteurs RPS, processus de signalement/droit d’alerte, service d’écoute, accompagnement direct, atelier et formation professionnelle, co-développement,

 

Quel est l’impact de la prévention ?

La mise en place de programmes de prévention en entreprise permet de diminuer l’absentéisme, d’améliorer la productivité, de fidéliser ou d’’attirer les talents et de réduire les coûts de l’assurance santé. Ainsi, les avantages sont aussi nombreux pour l’entreprise que pour le salarié.

Des cabinets comme Capi Consult vous accompagnent de l’évaluation des RPS jusqu’au suivi de vos plans d’actions.

 

Aujourd’hui, l’importance de la qualité de vie au travail n’est plus discutable. Elle se doit d’être intégrée dans l’ensemble des politiques de ressources humaines des entreprises. Si la QVT a un coût, elle doit être considérée comme un investissement car elle participe au développement du capital humain et contribue à la performance de l’entreprise.

 

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